L’entretien professionnel, pierre angulaire de la gestion de l’employabilité

Avec la fin du 0.9% de contribution au titre du plan de formation, on aurait pu croire l’employeur dispensé de l’obligation légale de former ses salariés. Mais il n’en est rien ! En donnant une place centrale à l’entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans pour tous les salariés sous peine de sanction, le nouveau cadre juridique applicable à la formation professionnelle s’équipe d’un thermomètre destiné à mesurer que l’employeur veille bien à l’employabilité de ses salariés. Pour bien circonscrire les nouvelles obligations liées à cet entretien et ne pas risquer d’être dans le rouge, consultez nos questions/réponses…

L’entretien professionnel est-il un entretien d’évaluation ?

Absolument pas. Les motivations de ces deux types d’entretiens sont tout à fait différentes : l’entretien professionnel ne vise pas à évaluer le salarié, mais à faire le point sur les perspectives professionnelles de ce dernier, notamment en termes d’emploi et de formation

S’agit-il obligatoirement d’un entretien formel ?

Inenvisageable de le faire sur un coin de table en effet ! La loi précise que l’entretien professionnel doit être formalisé dans un document dont une copie est remise au salarié. Quand l’entretien professionnel doit-il être proposé ? Tous les deux ans, en règle générale. Mais comme le but de l’entretien professionnel est de s’assurer de l’employabilité du salarié, il est systématiquement proposé lorsque ce dernier a vécu un événement marquant susceptible d’impacter son parcours professionnel. Ainsi, il sera initié par l’employeur à l’issue d’un congé maladie d’au moins 6 mois, d’un congé parental ou maternité, d’un congé sabbatique, d’un congé de soutien familial, mais aussi dans le cas d’une fin de mandat syndical ou à l’issue d’une période d’activité à temps partiel.

Comment les dispositions prises à la suite de cet entretien sont-elles suivies ?

Tous les 6 ans, un entretien professionnel récapitule l’emseble des actions prises au titre de l’entretien professionnel. Il permet d’évaluer que les mesures indiquées pour garantir l’employabilité du salarié ont bien été prises, et notamment que le salarié a dans l’intervalle bénéficié de tous les entretiens professionnels auxquels il avait droit et qu’il a conséquemment :
-  Suivi au moins une formation
-  Acquis des éléments de certification, notamment par la VAE ou via un dispositif de formation continue
-  Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle Si au moins deux de ces trois mesures n’ont pas été exécutées, l’entreprise risque des sanctions.

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect de ces obligations ?

En cas de non-respect de ses obligations, l’entreprise devra abonder le Compte Personnel de Formation du salarié de 100 à 130 heures. En outre, elle devra verser une somme forfaitaire à l’organisme collecteur OPCA allant jusqu’à 3900 euros par salarié.

Suis-je tenu de communiquer sur cette disposition ?

Là encore, la réponse est oui. En particulier, tous les salariés recrutés depuis le 7 mars dernier doivent être informés du dispositif mis à leur disposition.

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