Pour en finir avec le stress au travail

Selon l’enquête 2012 de Observatoire de la vie au travail, 65% des salariés se sentent exposés au stress, 60% évaluent défavorablement le climat social et 58% jugent insuffisante la qualité managériale de leur entreprise... Des chiffres inquiétants qui rappellent l’importance du respect des directives légales en matière de prévention des risques psychosociaux. Comment en finir avec le stress et le mal-être au travail ? En la matière, mieux vaut prévenir que guérir.

"Le stress au travail tue plus que la cigarette".

Derrière ce titre volontairement provocateur de l’Express, les dernières données chiffrées sont sans appel : toutes mettent en exergue les impacts graves du stress au travail sur le sommeil, les relations de couple, ou la santé. Selon un sondage de 2012 mené par Opinion Way, 9% des salariés auraient même des idées suicidaires du fait de leur situation professionnelle. Une situation alarmante prise au sérieux par l’Etat et les partenaires sociaux qui ont fait de la prévention des risques psychosociaux leur cheval de bataille. Au-delà de la publication d’un site intégralement consacré à la question du mieux-être au travail (Travailler-mieux.gouv.fr), l’Etat a de fait impulsé un mouvement de prévention de ces risques à l’échelle nationale, inscrivant notamment dans la loi l’obligation pour l’employeur de prévenir les risques psychosociaux dès lors que la «  santé mentale  » est exposée ou en danger. A cet égard, il appartient à  l’employeur, réputé responsable de son inaction préventive (article L 4121-1 du CT), de mettre en œuvre les outils idoines de prévention.

Obligation légale d’informer et de prévenir : le document unique

A commencer par l’information de ses salariés. L’employeur doit ainsi rendre accessible à son personnel le document unique d’évaluation des risques professionnels (Duer) prévu par l’article R 4121-1 du Code du travail (CT). Cet outil en deux volets, obligatoire dans toutes les entreprises de plus d’un salarié, a pour vocation de diagnostiquer les situations à risque et de proposer un plan de prévention afin d’éviter qu’elles ne portent atteinte à la santé des salariés. Axé sur une démarche proactive, il suppose un suivi au quotidien des salariés par l’équipe managériale, souvent au travers d’outils simples tels queles entretiens individuels avec les salariés ou de questionnaires anonymes sur la qualité de vie au sein de l’entreprise. Point ne suffit en effet d’analyser le taux d’absentéisme pour faire état du mal-être au sein d’une organisation : dans l’évaluation des risques, notamment de stress, c’est avant tout l’écoute, l’identification de points sensibles, qui est en jeu.

Les acteurs incontournables de la prévention des risques : services de santé au travail et CHSCT

C’est assez dire à quel point il importe pour l’employeur et le service de ressources humaines de s’appuyer en la matière sur les acteurs incontournables que sont la médecine du travail et les Comités d’Hygiène et de Sécurité au Travail. « […] Dans le cadre du diagnostic sur le stress, nous avons élaboré notre propre questionnaire avec les médecins du travail et avec l’appui de l’Anact. », explique le chargé de mission prévention du stress au travail et des risques psycho-sociaux au CEA Jean-Marc Sédille.

Si chaque entreprise ne peut se permettre de mettre en place, à l’instar du groupe Thalès, une commission centrale de Qualité de vie au travail, toutes peuvent disposer du concours des acteurs traditionnels de la santé au travail. L’attention portée à la mise en œuvre du document unique passe ainsi notamment par la reconnaissance du rôle prééminent joué par les deux instances chargées de mettre en œuvre des actions de prévention des risques psychosociaux : la médecine du travail et, au sein de l’entreprise, le CHSCT. Trop souvent limitée à la visite médicale annuelle, la collaboration entre l’entreprise et la médecine du travail s’affirme comme plus que jamais une nécessité. Qui mieux qu’un médecin ou un psychologue saura en effet identifier une situation de stress psychologique important, aider à des interlocuteurs en souffrance à extérioriser leur mal-être, indiquer à l’entreprise les actions disciplinaires à prendre pour débloquer une situation critique, voire indiquer les grands axes d’optimisation de l’organisation en faveur d’une meilleure qualité de vie au travail ? De même, il s’agira de réaffirmer le rôle des Comités de Sécurité et d’Hygiène au Travail (CHSCT) qui, au titre de leur mission consultative prévue par la loi, constituent des instances privilégiées d’échanges d’information, de proposition, de consultation et de suivi. Pour rappel, ce sont bien eux qui procèdent à intervalles réguliers, à des inspections et réalisent des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. A cet égard, il va sans dire qu’ils ont un rôle crucial à jouer pour évaluer les risques induits par des changements technologiques ou humains importants ou proposer des aménagements des postes de travail.

S’engager pour une meilleure qualité de vie au travail

Repenser l’environnement, parfois source de stress

Car, en matière de risques psychosociaux, prévention rime avec action et proposition. Par-delà le respect de la législation en vigueur, c’est par la mise en œuvre d’actions au long cours que l’entreprise saura, non pas seulement prévenir le stress, mais surtout offrir les conditions d’une meilleure qualité de vie au travail. En ce domaine, les pistes d’actions sont certes diverses, et se concentrent aussi bien sur l’environnement du travail que sur la formation ou le dialogue social. Souvent, il s’agit de débuter par quelques mesures simples. Ambiances thermiques, acoustiques, lumineuses, aménagement des espaces de travail, ventilation, matériel utilisé… tous ces éléments d’ergonomie concourent à favoriser l’amélioration du climat (au sens propre du terme) dans une entreprise, comme le rappelle Franck Einig, ergonome et consultants, responsable des formations CHSCT chez LV Consultant. Pour être clair, un salarié qui porte des charges lourdes par plus de 40° à l’ombre aura sans doute plus de mal à effectuer ses tâches dans la joie et la sérénité qu’un employé tranquillement assis dans le fauteuil confortable d’un bureau individuel climatisé.

Offrir des perspectives et construire le dialogue social

Prendre en compte les besoins fondamentaux du salarié pour le remotiver et réussir son intégration productive dans l’entreprise, c’est aussi répondre à son légitime besoin de reconnaissance, dont le déficit ressenti est souvent cité dans les études comme une des principales sources de mal-être au travail. Par-delà les nécessaires sensibilisations à la prévention du stress, la formation en tant que perspective de développement professionnel partagé par le salarié et son employeur est donc une des clés de la convergence au sein de l’entreprise. Profitant au salarié comme à l’employeur, l’acquisition de nouvelles compétences est un enjeu commun, et par là-même un terreau propice au renouveau du dialogue social. Dans les entreprises données en exemple sur le site Travailler-mieux.gouv.fr, pour diverses que soient les solutions proposées, toutes convergent en un point : la démarche collaborative est une des clés du mieux-être durable au sein de l’entreprise. Le dialogue social n’est pas, ne doit pas être un vain mot. Au risque de proférer une lapalissade, « le changement ne se réussit pas sans les salariés ». Plus encore, le devenir ne se construit pas sans eux. Si la démarche participative CQDIS (Coût Qualité Délai Innovation aspects Sociaux), qui postule l’intégration du salarié à toutes les phases de développement d’un projet est aujourd’hui si prisée d’entreprises confrontées à la nécessité d’innover et d’opérer des mutations, c’est qu’elle inaugure une ère nouvelle, où l’identité commune serait construite chaque jour à la faveur de pratiques quotidiennes de collaboration. Où le travail renouerait avec l’émancipation collective.

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